Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı Türkiye iş hukukunun en önemli konularından biridir. Bu kapsamlı rehberde kıdem tazminatı nedir, kimler alabilir, hak kazanma şartları nelerdir, nasıl hesaplanır gibi soruları sade bir dille ve örneklerle yanıtlıyoruz. Ayrıca kıdem tazminatına ilişkin Yargıtay kararlarından önemli örneklere de yer vererek konuyu tüm yönleriyle ele alacağız.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, belirli koşulların gerçekleşmesiyle işten ayrılan işçiye, geçmiş hizmetlerinin karşılığı olarak işverence toplu halde ödenen tazminattır. Başka bir deyişle işçinin çalıştığı yıllar boyunca edindiği kıdemin parasal karşılığıdır. İş Kanunu’na göre bir işçinin iş sözleşmesi kanunda belirtilen haklı nedenlerle sona erdiğinde, işverenden almaya hak kazandığı toplu ücrete kıdem tazminatı denir. Bu ödeme, işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığını korumayı amaçlayan yasal bir güvencedir.

Kimler kıdem tazminatı alabilir?

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle çalışan “işçi” statüsünde olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, bir iş sözleşmesiyle bir işverene bağlı çalışan herkes işçi kabul edilir ve kıdem tazminatına hak kazanma potansiyeli vardır. Ancak bazı istisnai meslek grupları (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular gibi belirli kişiler) İş Kanunu kapsamında işçi sayılmadıkları için kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

Bunun dışında, kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Yani 1 yıldan daha az süreyle çalışan bir işçi normalde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu bir yıllık süre, işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde aralıksız çalıştığı toplam süreyi de kapsar.

Son olarak, iş sözleşmesinin kanunun öngördüğü kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biriyle sona ermiş olması gerekir. Yani her işten ayrılan işçi otomatik olarak kıdem tazminatı alamaz; sadece yasanın belirttiği şartlar oluştuğunda kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken temel şartlar şöyle özetlenebilir:

• En az 1 yıllık çalışma: İşçinin aynı işveren bünyesinde en az bir yıl kesintisiz çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı talep edemez (bu koşul emredicidir).
• İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir sebeple sona ermesi: Kanun, hangi fesih durumlarında kıdem tazminatı ödeneceğini tek tek belirtmiştir. Bu durumlar şunlardır:
  • İşçinin haklı nedenle fesih yapması: İşçi, İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenlere dayanarak (örneğin ciddi sağlık sorunları, işverenin ücretleri ödememesi, işçinin onurunu zedeleyen davranışlar veya iş güvenliğinin sağlanmaması gibi durumlar) iş akdini tek taraflı feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tür feshe halk arasında “istifa etse de tazminatlı ayrılma” denir.
  • İşverenin haksız nedenle fesih yapması: İşveren, işçiyi kusuru olmaksızın işten çıkarırsa (örneğin ekonomik gerekçelerle veya işin sona ermesi nedeniyle) kıdem tazminatı ödemelidir. İşveren feshi, işçinin davranışlarından kaynaklanmayan bir nedenle olmalıdır. Not: Eğer işçi, İş Kanunu m.25/II’de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiil nedeniyle (örneğin hırsızlık, saldırı, işyerinde önemli hasar verme gibi) haklı nedenle işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
  • Muvazzaf askerlik görevi: Erkek işçi, askerlik hizmeti dolayısıyla işinden ayrılmak zorunda kalırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik celbi alan çalışan, iş akdini bu nedenle fesheder ve en az 1 yıl çalışması varsa tazminatını alabilir.
  • Emeklilik (yaşlılık) veya SGK birikim şartlarının tamamlanması: İşçi emekliliğe hak kazanmışsa (yaş şartını ve prim gününü doldurarak) işten kendi isteğiyle ayrılıp kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca yaş hariç diğer emeklilik şartlarını sağlayanlar da tazminat hakkına sahiptir. Örneğin 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü dolduran bir işçi, SGK’dan alacağı yazıyla işten ayrılırsa kıdem tazminatını talep edebilir. Bu hak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki özel bir düzenlemeye dayanmaktadır.
  • Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması: Kadın çalışanlar evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzularıyla işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı hak ederler. Bu bir yıllık süre içinde evlilik gerekçesiyle iş akdini sona erdiren kadın işçiye tazminat ödenir (birazdan detaylı örnek vereceğiz).
  • İşçinin ölümü: İşçi çalışırken vefat ederse (en az 1 yıl çalışmış olmak koşuluyla) kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda tazminat tutarı, çalışanın yasal mirasçılarına (eş, çocuklar vb.) ödenir.

Yukarıdaki şartlar oluştuğunda işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Şimdi bu hak kazandıran durumları birkaç örnekle açıklayacağız.

Kıdem tazminatına hak kazandıran durumlar (örneklerle)

Yasanın öngördüğü kıdem tazminatı hakkı doğuran durumlara bazı örnekler verelim:

• İşçinin haklı nedenle feshi (örnek): Örneğin bir işçi, ücretleri ödenmediği için işi bırakmak zorunda kalmış olsun. Maaşın zamanında ödenmemesi kanunen işçiye haklı fesih hakkı verir. Bu durumda işçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile kıdem tazminatını alabilir; Yargıtay da maaş alamayan işçinin istifasında tazminat hakkı olduğunu açıkça belirtmektedir. Benzer şekilde, işçinin sürekli kötü muamele veya mobbinge maruz kalması da haklı fesih sebebidir ve işçi ayrıldığında tazminatını talep edebilir.
• İşverenin haksız feshi (örnek): Diyelim ki işveren, ekonomik gerekçelerle veya iş daralması nedeniyle işçinin işine son veriyor. İşçi herhangi bir kusur işlemediği için bu haksız fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin iş akdini feshettiği gerekçe işçiden kaynaklanmadığında tazminat ödemesi yasal zorunluluktur. (Eğer işçi hırsızlık veya saldırganlık gibi bir nedenle işten çıkarılmış olsaydı, bu haklı fesih sayılacağından kıdem tazminatı ödenmezdi.)
• Askerlik nedeniyle ayrılma (örnek): Bir erkek çalışan, askere gitmek üzere işinden ayrılmak zorundaysa ve o işyerinde en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatını alabilir. Örneğin Yargıtay, askerlik celbi gelen ve bu nedenle istifa eden işçinin kıdem tazminatının eksiksiz ödenmesi gerektiğini kararlarında vurgulamıştır. Bu sayede işçiler vatani görevlerini yaparken maddi kayba uğramamış olurlar.
• Emeklilik veya 15 yıl/3600 gün ile ayrılma (örnek): 20 yıl çalışmış bir işçi düşünün; emeklilik yaşını ve prim gününü doldurduğunda emekli olup işten ayrılırsa kıdem tazminatını alır. Benzer şekilde, bir başka işçi 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü doldurmuşsa (yaş şartını bekliyor olsun), SGK’dan alacağı yazıyla işinden ayrılması halinde ona da kıdem tazminatı ödenir. Yargıtay kararları da bu durumun geçerli bir fesih olduğunu açıkça tanımaktadır.
• Evlilik nedeniyle işten ayrılma (örnek): Yeni evlenen bir kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren diyelim 8 ay geçmişken işten ayrılmaya karar verirse kıdem tazminatını alabilir. Bunun için işverene vereceği fesih dilekçesinde evlilik nedeniyle ayrılmak istediğini açıkça belirtmelidir. Yargıtay, kadın işçinin evlilik sonrası 1 yıl dolmadan ve sebebi belirterek ayrılması halinde tazminata hak kazanacağını, ancak 1 yıl geçtikten sonra ya da gerekçe belirtilmeden yapılacak fesihlerde bu hakkın doğmayacağını vurgulamaktadır.
• İşçinin ölümü durumu: Bir işçi en az bir yıl çalıştıktan sonra vefat ederse geride kalan hak sahipleri (örneğin eşi ve çocukları) işverenden kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda çalışanın tüm hizmet süresi için hak ettiği tazminat hesaplanarak kanuni mirasçılarına ödenir. İş Kanunu’na göre işçinin ölümü, kıdem tazminatını gerektiren durumlardan biridir ve Yargıtay da bu halde tazminatın, işçinin eşi, çocukları veya yasal mirasçılarına verilmesi gerektiğini belirtir.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı alınamaz?

Yukarıda hak kazandıran haller anlatıldı. Peki hangi durumlarda kıdem tazminatı ödenmez? Önemli birkaç durumu belirtelim:

• İşçinin kendi isteğiyle istifası: İşçi herhangi bir haklı sebep olmaksızın (örneğin daha iyi bir işe geçmek için) istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Normal koşullarda işçinin kendi isteğiyle ayrılması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Yani haklı fesih sebepleri yoksa, sadece gönüllü ayrılmada tazminat ödenmez.
• İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle fesih: İşveren, işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir nedenle (İş Kanunu 25/II’ye giren sebeplerle) işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin işyerinde hırsızlık yapan, şiddet uygulayan veya işverene ağır zarar veren bir çalışan bu haklı nedenle fesih kapsamında işten çıkarıldığında tazminat hakkını kaybeder.
• Bir yıldan az çalışma: İşçinin toplam kıdem süresi 1 yıldan kısaysa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanun en az bir tam yıl çalışma şartı koymuştur ve bu şart bağlayıcıdır. Örneğin 11 ay çalışıp işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmez (bu durumda sadece varsa diğer hak etmiş olduğu ücret, izin ücreti gibi alacakları talep edilebilir).
• Belirli süreli sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri süre bitiminde kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü sözleşme, tarafların en başta anlaştığı süre sonunda bittiğinden, ortada işçi lehine bir tazminat gerektiren fesih yoktur. Ancak, eğer belirli süreli sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından haksız biçimde feshedilirse veya sözleşmeler zincirleme yenilenerek fiilen belirsiz süreliye dönüşmüşse, bu durumlar kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Nitekim Yargıtay, belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmasını engellemek için, süre bitiminden önce haksız fesih halinde veya sürekli yenilenme durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir.

Özetle: İşçi kendi rızasıyla ve haklı bir gerekçe olmadan ayrılırsa veya ağır bir kusurundan dolayı çıkarılırsa kıdem tazminatı alamaz. Bunların dışındaki, kanunun öngörmediği durumlarda (örneğin 6 aylık çalışmanın ardından işçinin istifası gibi) kıdem tazminatı söz konusu olmaz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Örnek hesaplama

Kıdem tazminatı hesabı, işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına dayanır. Yasa gereği işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Başka bir ifadeyle her bir yıl için bir aylık maaşı kadar tazminat hak edilir. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oranda, süreye göre orantılı ödeme yapılır.

Hesaplama yapılırken işçinin son brüt ücreti esas alınır. Brüt ücret içerisine işçiye düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler dahildir. Örneğin maaşın yanı sıra düzenli prim, yol yardımı, yemek ücreti, kasa tazminatı gibi sürekli gelirler de brüt ücrete eklenir. Nitekim Yargıtay, kıdem tazminatı hesaplanırken sadece çıplak maaşın değil işçiye düzenli ödenen yan hakların da dahil edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. (Fakat ihbar tazminatı veya yıllık izin ücreti gibi diğer kalemler kıdem tazminatı hesabına eklenmez; onlar ayrı alacak kalemleridir.)

Örnek hesaplama: Brüt maaşı 10.000 TL olan ve aynı işyerinde 6 yıl 3 ay (yani 6,25 yıl) çalışmış bir işçi için kıdem tazminatı hesaplayalım:

• 6 yıl için: 6 × 10.000 TL = 60.000 TL
• 3 ay (0,25 yıl) için: 0,25 × 10.000 TL = 2.500 TL
• Toplam kıdem tazminatı: 62.500 TL (brüt)

Görüldüğü gibi, her tam yıl için bir brüt maaş ve ekstra aylar için orantılı tutar eklenerek bulunur. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir, gelir vergisi kesilmez.

Not: Kıdem tazminatı ödemelerinde yasal bir üst sınır (tavan) bulunmaktadır. Devlet, her yıl (genellikle 6 ayda bir) kıdem tazminatı için maksimum bir tutar belirler. Çalışanın brüt ücreti bu tutardan yüksek olsa bile, her hizmet yılı için en fazla bu tavan tutarı üzerinden ödeme yapılır. Örneğin 2025 yılının ikinci yarısında bir yıllık kıdem tazminatı tavanı yaklaşık 53.919 TL olarak uygulanmaktadır. Dolayısıyla çok yüksek maaşlı çalışanlar için tazminat hesabında her yıl için bu azami rakam dikkate alınır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi nedir?

Kıdem tazminatı talebi, belirli bir zamanaşımı süresine tabidir. Mevcut yasal düzenlemeye göre kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği (işten çıkışın olduğu) günden itibaren başlar.

Örneğin işten ayrıldığınız tarihten itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı için dava açmaz veya arabulucuya başvurmazsanız, bu sürenin sonunda alacağınız zamanaşımına uğrar ve artık talep edilemez. 2017 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile kıdem tazminatının zamanaşımı süresi daha önce 10 yıl iken 5 yıla indirilmiştir.

Arabuluculuk şartı: İşçilik alacaklarıyla ilgili dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu olduğu için, işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuya başvuru yapıldığında zamanaşımı süresi durur. Arabuluculuk süreci sonuçlanıp anlaşma olmazsa, kalan sürede dava açılabilir. Bu nedenle işten ayrıldıktan sonra hakkınız olduğunu düşündüğünüz kıdem tazminatını talep etmekte gecikmemeniz önemlidir.

Yargıtay kararlarından önemli örnekler

Yargıtay (ülkemizde temyiz mercii), kıdem tazminatı konusundaki uyuşmazlıklarda birçok önemli karar vermiş ve ilke oluşturmuştur. İşte Yargıtay kararlarından bazı önemli örnekler ve sağladıkları içtihatlar:

• Ücretin ödenmemesi ve haklı fesih: Yargıtay’a göre işveren tarafından maaşların zamanında ödenmemesi, işçiye haklı fesih hakkı verir. Örneğin Yargıtay kararlarında, ücret alamadığı için istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı açıkça belirtilmiştir. Yani işçi kendi ayrılmış olsa bile, ücretini alamaması gibi bir nedenle ayrıldıysa tazminatını almalıdır.
• Mobbing nedeniyle istifa: Normalde istifa eden işçi tazminat alamaz; ancak Yargıtay, uzun süreli psikolojik taciz (mobbing) veya baskı altında istifa eden işçilerin durumunu farklı değerlendirmektedir. Birçok kararında, işyerinde yıldırma politikaları nedeniyle işten ayrılan çalışanın istifasını haklı fesih saymış ve kıdem tazminatı almasına hükmetmiştir. Bu içtihat, özellikle mobbinge maruz kalan çalışanları koruyucu niteliktedir.
• Evlilik nedeniyle fesih koşulları: Kadın işçilerin evlilik sonrası 1 yıl içinde işten ayrılma hakkı Yargıtay tarafından da teyit edilmiştir. Yargıtay, bu konuda işçinin fesih bildiriminde evlilik gerekçesini açıkça belirtmesini ve 1 yıllık süreyi aşmamasını aramaktadır. Aksi halde, fesih evlilik nedeniyle yapılmış sayılmaz ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu kararlar, kadın çalışanların mağdur olmaması için yol gösterici niteliğindedir.
• 15 yıl/3600 gün ile ayrılma hakkı: Yargıtay, emeklilik için yaş şartı dışındaki koşulları (15 yıl hizmet, 3600 prim günü gibi) sağlayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabileceğini net biçimde içtihatlaştırmıştır. SGK’dan “kıdem tazminatına hak kazanmıştır” yazısı alan ve 15 yıl/3600 gün şartıyla ayrılan işçinin feshi geçerli kabul edilir. Bu, pek çok çalışan tarafından 3600 gün kıdem tazminatı olarak bilinen uygulamanın Yargıtay tarafından desteklendiğini gösterir.
• Belirli süreli sözleşmelerde tazminat: Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi süresi bitince sona erdiğinde kıdem tazminatı ödenmez. Ancak Yargıtay, bazı kararlarında, sözleşmenin niteliğine bakarak işçi lehine sonuçlar çıkarmıştır. Zincirleme şekilde yenilenen belirli süreli sözleşmeler fiilen belirsiz süreliye dönebilir; bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından haksız fesih yapılırsa, Yargıtay işçiye tazminat ödenmesi gerektiğine karar vermektedir. Bu kararlar, işverenlerin sadece tazminat ödememek için belirli süreli sözleşmeleri kötüye kullanmalarının önüne geçmektedir.
• Tazminat hesabında ek ödemeler: Yargıtay kararlarının bir başka ortak noktası, kıdem tazminatı hesabına tüm düzenli ödemelerin dahil edilmesi gerekliliğidir. Örneğin Yargıtay, kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin sadece temel ücretinin değil, düzenli olarak aldığı yemek, yol, prim, ikramiye gibi ek menfaatlerin de brüt ücrete eklenmesi gerektiğini belirtmiştir. Böylece işçinin gerçek kazancı üzerinden tazminat hesaplanması sağlanarak hak kaybı önlenmektedir.

Yukarıdaki Yargıtay içtihatları, alt mahkemeler ve iş uyuşmazlıklarında yol gösterici olup kıdem tazminatının sınırlarını ve uygulamasını netleştirmektedir. Görüldüğü üzere Yargıtay, hem işçinin hakkını korumakta hem de işverenin kötü niyetli uygulamalarına karşı dengeleyici bir yaklaşım sunmaktadır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, gerekli şartları sağlayan her işçi için vazgeçilmez ve temel bir haktır. Bu hak, işçinin uzun yıllar emek verdiği işinden ayrılırken ekonomik olarak korunmasını amaçlar. Kanun koyucu, kıdem tazminatı düzenlemesiyle işçinin iş güvencesini desteklemekte ve emeğinin karşılığını almasını sağlamaktadır.