Devamsızlık nedeniyle fesih sorusunun kısa cevabı şudur: İşçi, işverenden izin almadan ve haklı bir sebebi olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işine gelmezse işveren iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshedebilir (4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g). Bu fesih haklı nedene dayandığı için işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak işveren, devamsızlığı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalı ve devamsızlığı ispat edebilmelidir.
Uygulamada en sık rastlanan yanlış, "iki gün işe gelmeyen işçi kendiliğinden işten çıkmış sayılır" düşüncesidir. İş sözleşmesi devamsızlıkla kendiliğinden sona ermez; işverenin fesih iradesini açıklaması gerekir. Ayrıca işçinin raporlu olması, ücretinin ödenmemesi veya ailevi bir zorunluluk gibi haklı bir mazereti varsa devamsızlık fesih sebebi olmaktan çıkar. Bu yazıda devamsızlık nedeniyle feshin şartları, "2 gün kuralı"nın nasıl hesaplandığı, devamsızlık tutanağının nasıl tutulduğu, savunma ve mazeret sorma meselesi ile işçinin hakları anlatılmaktadır.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih Hangi Durumlarda Mümkün?
İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinin (g) alt bendi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller arasında işçinin işe devam etmemesini sayar. Kanun üç ayrı devamsızlık türü öngörür; bunlardan birinin gerçekleşmesi yeterlidir. Her üç hâlde de ortak şart, işçinin işverenden izin almamış olması ve devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmamasıdır.
| Devamsızlık türü | Örnek | Dikkat edilecek nokta |
| Ardı ardına iki iş günü | İşçinin salı ve çarşamba günleri izinsiz işe gelmemesi | "2 gün kuralı" olarak bilinen hâl budur; günlerin iş günü olması gerekir. |
| Bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü | Aynı bir aylık dönemde iki ayrı pazartesi günü işe gelmeme | Hafta tatili veya bayram gibi bir tatili izleyen iş günleri sayılır. |
| Bir ayda üç iş günü | Ay içinde birbirinden bağımsız üç farklı gün işe gelmeme | Günlerin art arda olması gerekmez. |
Hesaplamada şu noktalar önemlidir:
- İş günü kavramı: İşyerinde cumartesi çalışılan bir gün ise cumartesi de iş günü sayılır. Hafta tatili, resmî tatil veya işçinin izinli olduğu günler devamsızlık hesabına girmez.
- "Bir ay" ifadesi: Yargıtay uygulamasında bu süre çoğunlukla takvim ayı olarak değil, ilk devamsızlık gününden başlayan bir aylık dönem olarak değerlendirilir. Örneğin ilk devamsızlık ayın 5'inde ise dönem bir sonraki ayın 5'inde sona erer.
- Geç gelme ve yarım gün: İşe geç gelmek veya mesai bitmeden ayrılmak kural olarak devamsızlık değildir; eksik kalan saatler toplanarak gün hesabı yapılamaz. Bu tür davranışlar başka fesih sebeplerinin konusu olabilir.
İşverenin diğer haklı fesih sebepleri hakkında genel bir çerçeve için İşverenin Haklı Fesih Sebepleri başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.
Haklı Mazeret Varsa Devamsızlık Fesih Sebebi Olmaz
Kanun, devamsızlığın "haklı bir sebebe dayanmaksızın" gerçekleşmesini arar. Bu nedenle işverenin yalnızca işçinin işe gelmediğini değil, bunun mazeretsiz olduğunu da değerlendirmesi gerekir. Uygulamada haklı mazeret olarak kabul edilebilecek başlıca durumlar şunlardır:
- Hastalık ve sağlık raporu: İşçinin raporlu olduğu günler devamsızlık sayılmaz. Özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlar da, sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça kural olarak dikkate alınır.
- Yakının ölümü veya ağır hastalığı: Ani gelişen ailevi zorunluluklar, somut olayın koşullarına göre haklı mazeret olabilir.
- Mahkemede tanıklık veya resmî bir çağrı: Kanuni bir yükümlülük nedeniyle işe gelinemeyen günler bu kapsamda değerlendirilir.
- Ücretin ödenmemesi: İş Kanunu'nun 34. maddesine göre ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu nedenle sözleşmesi feshedilemez.
- İşverenin verdiği izin: Sözlü de olsa işverenin izin verdiği günler devamsızlık değildir; ancak sözlü iznin ispatı güç olabileceğinden izinlerin yazılı alınması önerilir.
Mazeretin ispatı işçiye düşer. Bu nedenle rapor, ölüm belgesi, mahkeme çağrı kâğıdı gibi belgeleri saklamak ve mazereti mümkün olan en kısa sürede işverene bildirmek önemlidir. Ücretin geç ödenmesi konusunda ayrıntılı bilgi için Maaş Geç Yatarsa Ne Olur? 20 Gün Kuralı ve Haklı Fesih yazımıza bakabilirsiniz.
Devamsızlık Tutanağı Nasıl Tutulur?
Devamsızlığı ispat yükü işverendedir. Kanunda tek tip bir tutanak formu yoktur; ancak uygulamada mahkemelerin güvendiği tutanaklarda bazı ortak özellikler bulunur:
- Her gün için ayrı tutanak: Devamsızlık olan her gün için o gün içinde ayrı bir tutanak düzenlenmesi, sonradan toplu hazırlanan tutanaklara göre daha inandırıcıdır.
- Açık içerik: Tarih, saat, işçinin adı soyadı ve görevi, işe gelmediği, izin veya rapor bildiriminde bulunmadığı ve kendisine ulaşılmaya çalışıldığı yazılmalıdır.
- Tanık imzaları: Tutanağın, durumu bizzat gözlemleyen en az iki çalışan tarafından imzalanması önerilir. İmza atanların ileride tanık olarak dinlenebileceği unutulmamalıdır.
- Destekleyici kayıtlar: Personel devam kontrol sistemi (kartlı giriş) kayıtları, puantaj cetvelleri, arama kayıtları ve mesajlar tutanağı destekler.
Tutanaklar işçinin aleyhine olduğu kadar lehine de değerlendirilebilir. Örneğin işçinin işyerine alınmadığı veya kendisine "artık gelme" denildiği bir durumda sonradan tutulan devamsızlık tutanakları, tanık beyanları ve mesaj kayıtlarıyla çürütülebilir. Böyle bir durumda fesih, gerçekte işveren tarafından yapılmış haksız bir fesih olarak değerlendirilebilir.
Savunma Alınması Zorunlu mu? Mazeret Sorma ve 6 İş Günü Süresi
İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle belirsiz süreli sözleşmenin savunması alınmadan feshedilemeyeceğini düzenler; ancak aynı hüküm, işverenin 25/II bendine uygun fesih hakkını saklı tutar. Bu nedenle devamsızlık nedeniyle haklı fesihte savunma alınması kanunen bir geçerlilik şartı olarak aranmaz.
Buna karşın devamsızlığın haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı ancak işçinin açıklamasıyla anlaşılabilir. Uygulamada işçiye yazılı olarak (noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup veya kayıtlı elektronik yollarla) mazeretini bildirmesi için kısa bir süre verilmesi, işçi işe döndüğünde de yazılı savunmasının istenmesi tavsiye edilir. İşçiye hiç ulaşılamıyorsa bu durumun da belgelenmesi yararlıdır.
Süre konusunda İş Kanunu'nun 26. maddesi belirleyicidir: Fesih hakkı, işverenin devamsızlığı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Mazeret sorma süreci bu süreyi aşacak şekilde uzatılırsa fesih hakkı düşebilir. İşveren açısından izlenecek yol özetle şöyledir:
- Günlük tutanak: Devamsızlık olan her gün için tutanak düzenlenir ve iletişim denemeleri kaydedilir.
- Mazeret talebi: İşçiden yazılı olarak mazeretini bildirmesi istenir.
- Değerlendirme: Gelen açıklama ve belgeler incelenir; rapor veya ödenmemiş ücret gibi bir neden varsa fesih yoluna gidilmez.
- Yazılı fesih bildirimi: Fesih, devamsızlık tarihleri ve dayanılan hüküm açıkça gösterilerek yazılı bildirilir; bu, ispat bakımından önemlidir.
- SGK bildirimi: İşten ayrılış bildirgesinde 25/II-g bendine karşılık gelen 48 numaralı çıkış kodu kullanılır.
Devamsızlık Nedeniyle Feshedilen İşçinin Hakları
Feshin haklı olup olmadığı, işçinin alacaklarını doğrudan etkiler. Aşağıdaki tablo genel sonucu gösterir; somut olayda sonuç farklılaşabilir.
| Hak | Devamsızlık feshi haklıysa | Fesih haksız bulunursa |
| Kıdem tazminatı | Ödenmez | En az bir yıllık kıdem varsa ödenir |
| İhbar tazminatı | Ödenmez | Bildirim süresi verilmediyse ödenir |
| Çalışılan günlerin ücreti ve fazla mesai | Ödenir | Ödenir |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Ödenir | Ödenir |
| İşsizlik ödeneği | 48 koduyla kural olarak bağlanmaz | Kayıt düzeltilir ve şartlar sağlanırsa gündeme gelebilir |
| İşe iade | Söz konusu olmaz | İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade isteyebilir |
Devamsız kalınan günlerin ücreti ödenmez. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ise sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin ödenmesi gereken bir alacaktır. Çıkış kodlarının anlamı için SGK İşten Çıkış Kodları ve Anlamları yazımızı inceleyebilirsiniz.
Fesih Haksızsa İşçi Ne Yapabilir?
İşçi, feshin kanundaki sebebe uymadığını ileri sürerek yargı yoluna başvurabilir (İş Kanunu m.25 son fıkra). İzlenecek yol işçinin durumuna göre değişir:
- İşe iade: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır (İş Kanunu m.20). Bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır.
- Tazminat ve alacaklar: Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları için de dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu alacaklarda zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır.
- Delil toplama: Raporlar, mazeret bildirimini gösteren mesajlar, işyerine alınmadığınızı gösteren kayıtlar ve tanık bilgileri mümkün olan en kısa sürede bir araya getirilmelidir.
İşe iade başvurusunun adımları için İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
Devamsızlık nedeniyle fesih için kaç gün işe gitmemek gerekir?
Kanun üç ölçü koyar: ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam üç iş günü. Bu hâllerden birinin izinsiz ve mazeretsiz gerçekleşmesi, işverene haklı fesih imkânı verir.
Raporlu olduğum günler devamsızlık sayılır mı?
Hayır. Sağlık raporu bulunan günler haklı mazeret kapsamındadır ve devamsızlık hesabına girmez. Raporun işverene zamanında bildirilmesi ve bir örneğinin saklanması, olası bir uyuşmazlıkta ispatı kolaylaştırır.
İki gün işe gitmeyen işçi istifa etmiş sayılır mı?
Devamsızlık tek başına istifa anlamına gelmez. İşveren devamsızlığa dayanarak sözleşmeyi feshedebilir; ancak bunun için fesih iradesini açıklaması ve kanuni süreye uyması gerekir.
Devamsızlık tutanağını imzalamak zorunda mıyım?
İşçi tutanağı imzalamaya zorlanamaz; imzadan kaçınılması genellikle tutanağa not edilir. İmzalamayı tercih ederseniz, mazeretiniz varsa bunu tutanağa yazılı olarak eklemeniz ileride yararlı olabilir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Fesih haklıysa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak devamsızlık ispatlanamazsa, haklı bir mazerete dayanıyorsa veya fesih altı iş günlük süre geçtikten sonra yapılmışsa fesih haksız sayılabilir ve tazminat gündeme gelir.
Maaşım ödenmediği için işe gitmezsem devamsızlık sayılır mı?
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir ve bu nedenle sözleşmesi feshedilemez. Ödeme gününü ve geciken tutarı gösteren banka kayıtlarını saklamanız önerilir.
Özet
- İzinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil sonrası iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir (İş Kanunu m.25/II-g).
- Rapor, yakının ölümü, işverenin verdiği izin ve yirmi günü aşan ücret gecikmesi gibi haklı mazeretler devamsızlığı fesih sebebi olmaktan çıkarır (İş Kanunu m.34).
- Devamsızlığı ispat yükü işverendedir; her gün için ayrı, tanıklı ve açık içerikli tutanak önem taşır.
- Savunma alınması kanuni bir şart değildir (İş Kanunu m.19/2), ancak mazeret sorulması uygulamada önerilir.
- Fesih hakkı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m.26).
- Haksız feshe karşı işe iade için bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır (İş Kanunu m.20).
Devamsızlığa dayalı fesihlerde sonuç; günlerin nasıl hesaplandığına, mazeretin varlığına, tutanakların güvenilirliğine ve sürelere uyulup uyulmadığına göre değiştiğinden her olay ayrıca değerlendirilmelidir. Dural Hukuk, iş sözleşmesinin feshi, işe iade ve işçilik alacakları konularında işçi ve işverenlere destek verebilir. Bilgi almak için 0535 260 74 54 numaralı telefonu arayabilir veya iletişim sayfası üzerinden Dural Hukuk'a ulaşabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.
Hazırlayan: Dural Hukuk