İkale sözleşmesi nedir sorusunun kısa cevabı şudur: İkale, işçi ile işverenin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmesidir ve uygulamada "bozma sözleşmesi" veya "karşılıklı anlaşma ile ayrılma" olarak da anılır. İkale bir fesih olmadığı için kıdem ve ihbar tazminatı kendiliğinden doğmaz, geçerli bir ikalede işe iade davası da açılamaz; işçinin alacakları büyük ölçüde anlaşmanın içeriğine bağlıdır. Yargıtay uygulamasında, özellikle teklif işverenden geldiğinde, işçiye makul bir yarar sağlanmış olması ve işçinin iradesinin baskı altında kalmadan oluşması aranır.
İkale, 4857 sayılı İş Kanunu'nda ayrıca düzenlenmemiştir; dayanağı sözleşme serbestliği ve borçlar hukukunun genel hükümleridir. Bu nedenle işçinin imzaladığı metin, ileride hangi haklarını isteyebileceğini doğrudan belirler. Bu yazıda ikale sözleşmesinin fesihten farkı, geçerlilik şartları, karşılıklı anlaşma ile işten ayrılmada işçinin hakları, imzalamadan önce kontrol edilmesi gerekenler, ikalenin geçersiz sayıldığı hâller ve işsizlik ödeneği durumu anlatılmaktadır.
İkale Sözleşmesi Nedir, Fesihten Farkı Nedir?
Fesih, taraflardan birinin tek taraflı iradesiyle sözleşmeyi sona erdirmesidir. İkalede ise sözleşme, iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla sona erer (Türk Borçlar Kanunu m.1 ve m.26). Bu fark, işçinin haklarını doğrudan etkiler:
| Konu | İkale | İşverenin haklı neden olmadan feshi | İstifa |
| Sona erdiren irade | İki tarafın anlaşması | İşveren | İşçi |
| Kıdem tazminatı | Anlaşmaya bağlı | Şartları varsa ödenir | Kural olarak ödenmez |
| İhbar tazminatı | Anlaşmaya bağlı | Bildirim süresi verilmediyse ödenir | Ödenmez |
| İşe iade | Geçerli ikalede yok | Şartları varsa mümkün | Yok |
| İşsizlik ödeneği | Kural olarak yok | Şartları varsa var | Yok |
İkale, işten ayrılırken imzalatılan ibranameden de farklıdır. İbraname, işçinin alacaklarından işvereni kurtardığı bir beyandır ve Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesine göre sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmeden verilen ibra beyanları kesin olarak hükümsüzdür. Bu nedenle ikale ile aynı gün imzalanan "başka hiçbir alacağım yoktur" türünden ifadeler, işçinin ödenmeyen alacaklarını kural olarak ortadan kaldırmaz. Ayrıntılar için İbraname Geçerli mi? yazımıza bakabilirsiniz.
İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları
Kanunda özel bir düzenleme bulunmadığından ikalenin geçerliliği büyük ölçüde Yargıtay uygulamasıyla şekillenmiştir. Mahkemelerin incelediği başlıca unsurlar şunlardır:
- Serbest irade: İşçinin iradesi yanılma, aldatma veya korkutma gibi bir irade sakatlığıyla oluşmamış olmalıdır (TBK m.30-39). "Hemen imzalamazsan tazminatsız çıkarılırsın" gibi baskılar ikalenin geçerliliğini tartışmalı hâle getirir.
- Teklifin kimden geldiği: Teklif işverenden geliyorsa, işçinin iş güvencesinden vazgeçmesinin karşılığında makul bir yarar elde edip etmediği özellikle incelenir.
- Makul yarar: Kanunda sabit bir oran veya tutar yoktur. Uygulamada kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak birkaç aylık ücret tutarında bir ödeme gibi menfaatler makul yarar olarak değerlendirilebilir; teklif işçiden geldiğinde, istifada alamayacağı kıdem ve ihbar tutarlarının ödenmesi de yarar olarak görülebilir.
- Düşünme imkânı: İşçiye teklifi değerlendirmesi ve gerekirse danışması için makul bir süre tanınması, iradenin serbestçe oluştuğunu gösteren unsurlardan biridir.
- Açık içerik: Ayrılış tarihi, ödenecek kalemler, tutarlar ve ödeme tarihi açıkça yazılmalıdır.
İkale için kanuni bir şekil şartı yoktur; ancak ispat kolaylığı için yazılı yapılması ve her iki tarafça imzalanan bir örneğin işçide kalması önerilir. Yazılı belge tek başına geçerliliği garanti etmez; mahkemeler imzanın hangi koşullarda atıldığını da değerlendirir.
Karşılıklı Anlaşma ile İşten Ayrılmada İşçi Hakları
İkalede bazı haklar anlaşmaya bağlıyken, bazı haklar kanundan doğar ve sözleşmenin sona erme şekline bakılmaksızın ödenmesi gerekir. Aşağıdaki tablo genel durumu gösterir:
| Hak | İkalede durum |
| Kıdem tazminatı | Kendiliğinden doğmaz; anlaşmada kararlaştırılırsa ödenir. İşveren teklifinde uygulamada genellikle ödenir. |
| İhbar tazminatı | Kendiliğinden doğmaz; anlaşmaya bağlıdır. |
| Ek ödeme (makul yarar) | Anlaşmanın içeriğine göre belirlenir. |
| Çalışılan günlerin ücreti ve fazla çalışma ücreti | Kanundan doğar; ödenmemişse ikaleye rağmen istenebilir. |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin ödenir. |
| İşe iade | Geçerli bir ikalede söz konusu olmaz. |
| İşsizlik ödeneği | Kural olarak bağlanmaz. |
Ödemelerin bordroda hangi kalem altında (kıdem, ihbar, ek ödeme, izin ücreti) gösterildiği, hem vergi ve kesintiler hem de ileride ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta ispat bakımından önem taşır. Ödemelerin banka aracılığıyla yapılması da delil açısından yararlıdır.
İkale Sözleşmesini İmzalamadan Önce Nelere Dikkat Edilmeli?
İkale metni, işçinin ileride hangi talepleri ileri sürebileceğini belirlediğinden imzadan önce şu noktaların kontrol edilmesi önerilir:
- Teklifi kimin yaptığını belgeleyin: Teklifin işverenden geldiğini gösteren e-posta veya yazıları saklayın; metinde teklifin işçiden geldiği yazıyorsa bunun gerçeği yansıtıp yansıtmadığına dikkat edin.
- Ödemeleri kalem kalem yazdırın: Kıdem, ihbar, ek ödeme, yıllık izin ücreti ve varsa fazla çalışma alacağı ayrı ayrı ve brüt ile net tutarlarıyla gösterilmelidir.
- Ödeme tarihini netleştirin: Ödemenin ne zaman ve hangi hesaba yapılacağı açıkça yazılmalıdır.
- Düşünme süresi isteyin: Baskı altında, aynı gün imza istenmesi hâlinde süre talep edin ve bu talebinizi yazılı hâle getirin.
- Sonuçları bilerek imzalayın: İkale ile ayrılmanın işsizlik ödeneği ve işe iade hakkı üzerindeki etkisini önceden değerlendirin.
- Bir örneğini alın: İmzalı metnin bir nüshasını mutlaka saklayın.
İş sözleşmesinin sona erme yollarının genel çerçevesi için İş Sözleşmesi Feshi Nasıl Yapılır? yazımıza bakabilirsiniz.
İkale Geçersiz Sayılırsa Ne Olur?
İkale geçersiz sayılırsa iş sözleşmesinin gerçekte nasıl sona erdiği yeniden değerlendirilir. Yargıtay uygulamasında, işverenin teklif ettiği ancak işçiye makul bir yarar sağlamayan veya baskıyla imzalatılan ikaleler, iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşıdığı gerekçesiyle geçersiz sayılabilmekte ve ayrılış işverenin feshi olarak değerlendirilebilmektedir. Bu durumda şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade gündeme gelir; ikale kapsamında yapılan ödemeler ise kural olarak hükmedilecek alacaklardan düşülür.
Bu yola başvuracak işçinin sürelere dikkat etmesi gerekir:
- İrade sakatlığı: Yanılma veya aldatma nedeniyle ya da korkutularak imza atan taraf, yanılmayı veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisi ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirmezse sözleşmeyi onamış sayılır (TBK m.39).
- İşe iade: İşe iade talebinde bir aylık arabuluculuk başvuru süresi uygulandığından, süre kaçırma riskine karşı ikale tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması önerilir (İş Kanunu m.20).
- Alacaklar: Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; bu alacaklarda zamanaşımı kural olarak beş yıldır.
İkale ve İşsizlik Maaşı: SGK Çıkış Kodu
İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51. maddesinde sayılan ve işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kaldığı hâllerde bağlanır. Karşılıklı anlaşma ile ayrılma bu hâller arasında sayılmadığından, ikale ile ayrılan işçiye İŞKUR uygulamasında kural olarak işsizlik ödeneği bağlanmaz. Ayrılışın gerçekte işverenin feshi olduğu mahkeme kararıyla ortaya konulursa sonuç değişebilir.
Uygulamada ikale ile ayrılışlar SGK'ya çoğunlukla 22 numaralı "diğer nedenler" koduyla bildirilir. Doğru kodun ayrılışın gerçek nedenine göre belirlenmesi gerekir; kodunuzu e-Devlet'teki SGK hizmetlerinden kontrol edebilirsiniz. Kodlar ve sonuçları için Tazminatsız Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alır mı? yazımıza bakabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
İkale sözleşmesinde kıdem tazminatı alınır mı?
İkale bir fesih olmadığı için kıdem tazminatı kendiliğinden doğmaz; ödenip ödenmeyeceği anlaşmanın içeriğine bağlıdır. Teklif işverenden geliyorsa uygulamada kıdem ve ihbar tazminatının yanında ek bir ödeme de yapılması, ikalenin geçerliliği bakımından önem taşır.
İkale ile ayrılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Kural olarak hayır. Karşılıklı anlaşma ile ayrılma, işsizlik ödeneğine hak kazandıran hâller arasında sayılmaz. Ayrılışın gerçekte işverenin feshi olduğu mahkeme kararıyla tespit edilirse durum değişebilir.
İkale sözleşmesini imzaladıktan sonra iptal ettirebilir miyim?
İmzanız yanılma, aldatma veya korkutma sonucu alındıysa bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığınızı bildirebilirsiniz. Ayrıca makul yarar sağlanmamışsa ikalenin geçersizliği ileri sürülebilir; işe iade talep edilecekse bir aylık arabuluculuk süresi gözetilmelidir.
İkale teklifini reddedersem işten çıkarılabilir miyim?
Teklifi reddetmek tek başına bir fesih sebebi değildir. İşveren sözleşmeyi feshederse, fesih genel kurallara tabidir; ihbar ve kıdem tazminatı ile şartları varsa iş güvencesi hükümleri uygulanır.
Makul yarar ne kadar olmalı?
Kanunda sabit bir tutar veya oran yoktur. Yargıtay uygulamasında işçinin iş güvencesinden vazgeçmesi karşılığında, istifa etseydi elde edemeyeceği somut bir menfaat sağlanıp sağlanmadığına bakılır.
İkale sözleşmesi noterde mi yapılmalı?
Noter şartı yoktur. Ancak ispat kolaylığı için yazılı yapılması, ödemelerin kalem kalem gösterilmesi ve imzalı bir örneğin işçide kalması önerilir.
Özet
- İkale, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla sona ermesidir; İş Kanunu'nda ayrıca düzenlenmemiştir (TBK m.1, m.26).
- Kıdem ve ihbar tazminatı ikalede kendiliğinden doğmaz; haklar büyük ölçüde anlaşmanın içeriğine bağlıdır.
- İşveren teklifinde Yargıtay uygulaması işçiye makul bir yarar sağlanmasını ve serbest iradeyi arar.
- Aynı gün imzalanan ibra beyanları, TBK m.420'deki bir aylık süre şartını taşımadığından alacakları kural olarak ortadan kaldırmaz.
- İrade sakatlığında bir yıllık süre (TBK m.39), işe iade için bir aylık arabuluculuk süresi (İş Kanunu m.20) gözetilmelidir.
- İkale ile ayrılana kural olarak işsizlik ödeneği bağlanmaz (4447 sayılı Kanun m.51).
İkale sözleşmesinin geçerliliği; teklifin kimden geldiğine, sağlanan yarara, imzanın hangi koşullarda atıldığına ve metnin içeriğine göre değiştiğinden imzadan önce ve sonra somut değerlendirme yapılması önemlidir. Dural Hukuk, iş sözleşmesinin sona ermesi, ikale protokolleri, işe iade ve işçilik alacakları konularında işçi ve işverenlere destek verebilir. Bilgi almak için 0535 260 74 54 numaralı telefonu arayabilir veya iletişim sayfası üzerinden Dural Hukuk'a ulaşabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.
Hazırlayan: Dural Hukuk